Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników:
a. prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników;
b. sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości:
a. czym jest luka płacowa?
b. skorygowana i nieskorygowana luka płacowa;
c. zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości;
d. przykładowa kalkulacja luki płacowej;
e. jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości;
f. terminy i forma przekazywania sprawozdań;
g. obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej.
Moduł 3: Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia obowiązujące u Klienta.
1. Analiza RW.
2. Podstawy prawne poszczególnych składników wynagrodzenia.
3. Ustalanie wysokości poszczególnych składników – ustalona kwota czy widełki placowe.
Moduł 4. Wartościowanie stanowisk pracy - nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy.
1. Etap I – przygotowanie organizacyjne:
a. analiza istniejących systemów wynagradzania;
b. identyfikacja luk i niespójności;
c. wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy.
2. Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi:
a. tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy;
b. wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach;
c. uporządkowanie komunikacji w rekrutacji;
d. polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości.
Moduł 5: Kryteria wartościowania stanowisk pracy.
1. Podstawowe zasady wartościowania:
a. obiektywność i neutralność płciowa;
b. kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy;
c. kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach.
2. Najczęściej stosowane metody wartościowania:
a. metoda analityczno-punktowa;
b. metoda rankingowa;
c. metoda klasyfikacji stanowisk;
d. połączenia metod – hybrydy.
3. Elementy oceniane przy wartościowaniu:
a. kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność);
b. warunki pracy i czynniki ryzyka;
c. zakres samodzielności i decyzyjności;
d. znaczenie stanowiska dla organizacji.
4. Tworzenie opisów stanowisk pracy:
a. rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje);
b. budowanie zestandaryzowanego formularza;
c. identyfikacja kluczowych kompetencji;
d. unikanie języka sugerującego płeć.
5. Wybór kryteriów i ich wag:
a. tworzenie tabeli oceny punktowej;
b. przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk);
c. tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń;
d. omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców.
6. Przegląd dokumentów do przygotowania:
a. opisy stanowisk pracy;
b. matryca wartościowania;
c. polityka przejrzystości wynagrodzeń;
d. procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą;
e. karta obowiązków informacyjnych dla pracowników.
Moduł 6. Ustawa o jawności wynagrodzeń - zmiany od 24.12.2025 r.
1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń):
a. data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?);
b. jak formułować ogłoszenia o naborze, aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
c. czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki;
d. konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci.
2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń).
3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.:
a. co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
b. jak zrealizować obowiązek?
c. konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji.
4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu:
a. jak sformułować informację:
• czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną),
• czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
b. termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
c. forma przekazania informacji:
• - postać elektroniczna – czym jest?
• - czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
d. zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata
5. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu:
a. widełki czy początkowa wysokość;
b. treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy;
c. widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria.
6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania:
a. informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
b. informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia;
c. skutek naruszenia obowiązku;
d. informacja – wzór dokumentu.
7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia:
a. jak powinien przebiegać proces negocjacji?
b. czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?
